Aan de slag!
HR-tools
Vlerick Leuven Gent Management School hecht veel belang aan de vertaling van de theorie naar de dagelijkse praktijk. In dat perspectief ontwikkelen proffen en researchers wetenschappelijk onderbouwde tools waarmee de manager op het terrein aan de slag kan.
Team Performance Generator
Vaststelling
Een groot deel van het concrete performance management van de onderneming ligt in handen van de leidinggevende. Zijn betrokkenheid, feedback en aansturing bepalen of de medewerkers en teams hun opdracht naar behoren uitvoeren en de extra mile willen doen. Maar wat moet de leidinggevende precies doen om de medewerkers zo ver te krijgen en de prestaties van zijn of haar team te verhogen? HR zet vaak een consequent en consistent performance managementsysteem uit voor de hele organisatie. De lijnmanager moet dat systeem voor verschillende categorieën van medewerkers toepassen en dat blijkt niet vanzelfsprekend.
Instrument
Leidraad voor de directe leidinggevende rond performance managementsystemen van het Centre for Excellence in People Performance.
Doel
Prof. dr. Koen Dewettinck: “Met de Team Performance Generator willen we leidinggevenden een concreet werkinstrument aanreiken om de prestaties van hun individuele medewerkers en hun team te verbeteren.”
Methode
Prof. dr. Koen Dewettinck: “De tool bespreekt heel beknopt de drie kernacties die leidinggevenden nodig hebben om hun mensen in hun werk aan te sturen en te motiveren: het opwekken van energie bij de individuele medewerker, de creatie van een teamdynamiek door de groep vertrouwen te geven, samen successen te vieren enzovoort, en de kanalisering van die energie via target setting en feedback. Daarbij wordt het performance managementsysteem van de organisatie telkens vertaald naar het aansturen van het eigen team. De tool vraagt de leidinggevende bijvoorbeeld na te denken over de organisatiedoelstellingen en vervolgens te kijken wat ze betekenen voor je eigen targets als leidinggevende en die van je medewerkers. Bij elke actie vindt de leidinggevende een aantal reflectieoefeningen, en concrete tips en tricks waarmee hij zelf aan de slag kan.”
Meerwaarde
Prof. dr. Koen Dewettinck: “De tool is praktisch, maar heeft een stevig academisch kader. Het is niet het zoveelste evaluatie-instrument, maar wel een concrete ondersteuning voor de leidinggevende in zijn specifieke context.”
|
Info: |
Talent Engagement Solution
Vaststelling
De verwachting die medewerkers over hun arbeidsrelatie koesteren, heeft een belangrijke invloed op hun eigen engagement, zowel wat hun loyauteit als hun inzet en motivatie betreft. Soms slagen organisaties er niet in om die verwachtingen waar te maken.
Instrument
Tool ontwikkeld door het Centre for Excellence in Career Management (CECM) in handen van de werkgever als basis voor een gesprek met een medewerker of een groep medewerkers over hun ‘psychologisch contract’, en de formulering van eventuele actiepunten.
Doel
Prof. dr. Ans De Vos: “De TES peilt naar de perceptie van medewerkers over wat hen door de organisatie expliciet of impliciet ‘beloofd’ werd in termen van jobinhoud, loopbaanperspectief, opleidingskansen, financiële beloningen, sociale sfeer, work-life balance en werkzekerheid, en laat medewerkers ook evalueren in hoeverre die gepercipieerde beloftes zijn ingelost.”
Methode
Prof. dr. Ans De Vos: “De TES peilt hoe medewerkers hun eigen engagement naar de organisatie beschrijven, op het vlak van performantie, collegialiteit, professionalisme, flexibiliteit, loyauteit en inzetbaarheid. Dat engagement wordt afgezet tegen de verwachtingen van de medewerker tegenover de organisatie. Het resultaat van die oefening is een type van psychologisch contract dat ‘firm’, ‘weak’, ‘strong’ of ‘loose’ kan zijn.”
Meerwaarde
Prof. dr. Ans De Vos: “Door dit psychologisch contract nauwer op te volgen, bij individuele sleutelmedewerkers, bij bepaalde doelgroepen of binnen de hele organisatie, kan een bedrijf gerichter inspelen op wat leeft omtrent de arbeidsrelatie, en verwachtingen dus beter managen.”
|
Info: |
Career Focus Tool
Vaststelling
Bedrijven gaan er vaak van uit dat werknemers proactief over hun loopbaan nadenken en hun carrière zelf in handen nemen. Maar veel medewerkers weten niet hoe ze hun loopbaan moeten managen. Ze zijn niet bezig met carrièreplanning en denken te weinig na over manieren om zelf mensen te leren kennen die hen in hun loopbaan kunnen helpen.
Instrument
Ontwikkelingstool van het Centre for Excellence in Career Management voor de individuele medewerker om een beter zicht te krijgen op zijn carrière en zijn ambities, en hoe hij die kan sturen. Organisaties kunnen de tool gebruiken als voorbereiding op een individueel loopbaangesprek of tijdens een workshop over loopbaanplanning.
Doel
Prof. dr. Ans De Vos: “Elke medewerker, van eender welk niveau of gelijk welke sector kan met de tool aan de slag. De medewerker kan de Career Focus Tool voor zichzelf gebruiken, maar bijvoorbeeld ook in de aanloop naar een loopbaangesprek.”
Methode
Researcher Kirby Van Laere: “De Career Focus Tool bestaat uit vier modules rond evenveel kernthema’s van de individuele carrièrebeleving: mijn waarden, mijn loopbaanperspectief, mijn sterktes, mijn netwerk. Elke module start met een vragenlijst rond het betreffende thema. Waar ben ik naar op zoek? Welke zijn mijn waarden? Welke zijn de eventuele stappen die ik in mijn carrière kan nemen? Wat zijn mijn vaardigheden? Hoe ziet mijn netwerk eruit? Op de vragen volgen een aantal reflectieoefeningen die de deelnemer ertoe aanzetten over zijn antwoord na te denken en concrete stappen tot actie te formuleren.”
Meerwaarde
Researcher Kirby Van Laere: “Het instrument laat de medewerker nadenken over wat hij wil en wat hij kan, en koppelt beide aspecten aan een aantal actiegerichte vragen. Dit is geen persoonlijkheidsvragenlijst die tot een evaluatie leidt, maar een analytische tool die in actie resulteert.”
|
Info: Kirby Van Laere |
Vragenlijst ‘Lerend management’
Vaststelling
Een organisatie kan veranderen van binnenuit, op initiatief van de medewerkers of door haar natuurlijk ontwikkelingsproces. Maar ze kan de verandering ook extern opgelegd krijgen. Bij elke verandering bepalen een aantal interne variabelen de veranderbereidheid van de organisatie. Een degelijk zicht op die variabelen die de veranderbereidheid zowel in het ene als in het andere geval bepalen, helpt de organisatie de verandering beter aan te sturen.
Instrument
Deze vragenlijst van de afdeling Organisational Behaviour brengt de sleutelvariabelen in kaart die de veranderbereidheid van de organisatie bepalen.
Doel
Prof. dr. Herman Van den Broeck: “Deze tool focust heel specifiek op de
veranderdynamiek van organisaties. Bedrijven kunnen hun organisatie onder de
loep nemen, maar ook afdelingen tegenover elkaar afzetten.”
Inge Degraeve: “Elke medewerker kan de vragenlijst invullen. Hoe meer antwoorden
uit verschillende afdelingen en hiërarchische niveaus, hoe vollediger het zicht
op de werking, de veranderbereidheid en het lerend vermogen van een
organisatie.”
Methode
Prof. dr. Herman Van den Broeck: “‘Lerend management’ is geen persoonlijkheidsvragenlijst die naar het individuele functioneren peilt. Het is een vragenlijst waarbij de respondenten een licht werpen op hun organisatie en hoe zij die beleven.”
De vragen focussen op vier variabelen:
- Het ondernemerschap meet de mate waarin de organisatie haar activiteiten en de coördinatie ervan spontaan en informeel laat verlopen.
- Het modelniveau meet de mate waarin organisaties hun activiteiten vooraf systematiseren.
- De politisering meet in hoeverre onderlinge onwil aanleiding geeft tot politiek strategische spelletjes.
- Het waardeniveau meet in hoeverre de medewerkers een duidelijke missie onderkennen binnen het functioneren van de organisatie.
Origineel voor deze vragenlijst is dat hij ook telkens peilt naar de misnoegdheid over die vier elementen. Verder worden ook kennisdeling, bespreekbaarheid en nuttige overtolligheid in kaart gebracht. Vanuit de antwoorden op de vragen worden organisaties gestimuleerd om te reflecteren over hun veranderbereidheid en hoe ze die eventueel kunnen verbeteren.
Meerwaarde
Inge Degraeve: “De vragenlijst is met zijn 47 vragen relatief beknopt en dus vrij vlot in te vullen. De antwoorden worden geclusterd per variabele en afgezet tegenover Europese benchmarks. Intern kan men de scores van de verschillende afdelingen tegenover elkaar afzetten. ”
|
Info: Inge Degraeve |