De chemie van een goede werkgever
Great Place to Work®- enquête bij Huntsman
Hoe
maak je je organisatie tot een aangename werkplek, een
Great Place to
Work®? En hoe hou je dat ook zo? De kracht schuilt in betrokken
werknemers en een bedrijfsstructuur die voortbouwt op haar troeven. Chemiereus
Huntsman leverde samen met Vlerick Leuven Gent Management
School het bewijs.
Zo’n twee jaar geleden besloot het management van Huntsman Polyurethanes Europe via een bevraging te peilen naar de tevredenheid van haar werknemers. De onderneming had de laatste jaren heel wat organisatorische veranderingen ondergaan. De mening van de medewerkers over de onderneming was dus welkom. De enquête moest aan twee voorwaarden voldoen: de medewerkers moesten de zin ervan inzien, en de vragenlijst mocht er niet zomaar ‘eentje uit de rij’ zijn, waar dan later niets mee gebeurde. Daarom ging Huntsman met Vlerick Leuven Gent Management School in zee. Inzet van de samenwerking: voldoen aan de standaarden van de Great Place to Work®-filosofie.
Het HRM Centre van Vlerick Leuven Gent Management School treedt op als Great Place to Work® Institute Belgium, de lokale partner van het Great Place to Work® Institute Europe. Samen definieerden zij een internationale standaard voor kwaliteitsvol personeelsbeleid. Maaike van Ameijde, projectcoördinator Great Place to Work® Institute Belgium: “Een Great Place to Work® is een organisatie waar je de mensen voor wie je werkt vertrouwt, waar je trots bent op wat je doet, en waar je plezier op de werkplek beleeft. Het model van Great Place to Work® baseert zich op drie relaties waarin de medewerker telkens centraal staat: de relatie werknemer-management, de relatie werknemer-job en de relatie werknemer-collega’s. We vragen de medewerker om die relaties vanuit vijf perspectieven te beoordelen: credibility, respect, fairness, pride en camaraderie. Op basis van de bevraging en de werkpunten die worden geïdentificeerd, verbindt de werkgever zich tot een verbetercyclus die om de één, twee jaar wordt herhaald.”
Topengagement
Bij Huntsman was het commitment van de top van bij de start van Great Place to Work® zeer duidelijk. Zowel het centrale management als de lokale HR-managers en de sitemanagers werden gevraagd het initiatief hoog op de agenda te plaatsen en die boodschap ook naar hun medewerkers uit te dragen. Marion Verheyden, EAME HR Process Coordinator: “Dat engagement was nodig om het project op te starten, om de opvolging ervan op de verschillende sites te garanderen en latere actieplannen te implementeren.” Sandra Hoeylaerts, HR-manager Europa, knikt: “Bovendien had de top een voorbeeldfunctie te vervullen. Dat zij hun werkpunten erkenden en zich tot verbetering engageerden, vormde een stimulans voor de medewerkers om in het verhaal mee te stappen en hetzelfde te doen.”
Europees project
Wie wil dat mensen een project au sérieux nemen en zich engageren, moet hen erbij betrekken en zorgen dat ze zich comfortabel voelen. Sandra Hoeylaerts: “Great Place to Work® is voor Huntsman een Europees project. We hebben onze lokale HR-managers gevraagd de survey te bekijken en te checken of er niets in stond dat de medewerkers tegen de borst kon stuiten, rekening houdend met de lokale cultuur en werkstructuren.” Marion Verheyden vult aan: “Voor bepaalde landen werd de bevraging ook vertaald, omdat niet iedereen op onze sites het Engels voldoende beheerst om een hele survey in te vullen.” Verder hield Huntsman haar medewerkers ook constant op de hoogte van het verloop van de enquête en de responscijfers. De School begeleidde hen daarbij.
Denk positief
De Great Place to Work®-enquête legt de sterktes en verbeterpunten van een organisatie bloot. Op basis daarvan dringt zich een gepaste evaluatie op. Maaike van Ameijde: “Positieve feedback is erg belangrijk. Elke organisatie heeft werkpunten, maar ook een aantal unieke en sterke troeven die je niet uit het oog mag verliezen. Daar moet je op voortbouwen. Een eenzijdige focus op de zaken die niet goed zijn, werkt niet.” De resultaten worden ook gebenchmarkt met andere organisaties uit de sector en met andere landen, om ze juist te beoordelen en te interpreteren.
Focusgroepen
De redenen van een hogere of lagere score kun je vermoeden, maar nooit met zekerheid aanwijzen. Maaike van Ameijde: “Om daar meer duidelijkheid over te krijgen, hebben we voor Huntsman focusgroepen georganiseerd. We brachten mensen van gelijke hiërarchische niveaus rond een bepaald thema samen, luisterden naar hun ervaringen, zochten waar de mogelijke pijnpunten zich bevonden en lieten hen suggesties naar het management doen. Vaak waren dat kleine tips, waar het bedrijf toch enorm veel uit kon halen. De focusgroepen creëerden betrokkenheid bij het project en maakten ook dat de acties veel meer aansloten bij wat de medewerkers echt voelden en wilden.”
Timing
Huntsman en Vlerick Leuven Gent Management School begonnen het project rond Great Place to Work® in de zomer van 2007. Op het einde van dat jaar beschikte Huntsman over de resultaten van de medewerkersenquête. Die werden begin 2008 aan het management en de site- en HR-managers gepresenteerd. Rond april, mei 2008 gingen de lokale focusgroepen van start. In september werden actieplannen voorgesteld en concreet ingepland. Sandra Hoeylaerts: “Sindsdien volgen we de sites om de drie maand op: we informeren welke acties er afgesproken waren, we gaan na hoever de site daarin staat en dat rapporteren we aan het centrale management. De siteteams doen hetzelfde naar hun lokale werknemers toe.”
Aanvankelijk zou er begin of half 2009 een nieuwe enquête volgen, die ook meteen een evaluatie van de actieplannen zou zijn. Maar doordat die pas in najaar 2008 geïmplementeerd raakten, werd een tweede bevraging uitgesteld. Bovendien zette ook de crisis wat rek op de timing. Al verzekert Sandra Hoeylaerts: “Uitstel is geen afstel. We hebben ons ertoe verbonden deze enquête om de zoveel tijd weer op te nemen om te kijken of we gegroeid zijn. Een eenmalige bevraging heeft geen zin. Je moet je medewerkers tonen dat je er op lange termijn iets mee doet.”
Zelfs in crisis blijft ook de top van Huntsman het idee van een tweede enquête genegen. Sandra Hoeylaerts: “Zij hebben geen schrik van een eventueel negatieve impact op de resultaten. Het moet alleen praktisch haalbaar zijn. Gezien er in sommige sites een tijdelijke arbeidsduurvermindering geldt, is het nu niet het moment om een Great Place to Work® enquête te lanceren. Maar zodra we deze fase door zijn, polsen we graag bij onze medewerkers hoe we als Great Place to Work® geëvolueerd zijn.”
Waar voor je geld
Voor een mening over de return van Great Place to Work® hoeft Sandra Hoeylaerts niet op een tweede enquête te wachten. “Bij de eerste enquête lag de meerwaarde vooral in het zichtbare engagement van de top en de sitemanagers, en in de duidelijke communicatie naar de medewerkers dat het ons met deze enquête menens was. We hadden in het verleden reeds een eenmalige bevraging gedaan, waar weinig vervolg aan was gegeven. Die negatieve voorgeschiedenis moesten we voorgoed achter ons kunnen laten.
Met de tweede enquête willen we vooral achterhalen hoe we als organisatie gegroeid zijn, of we de overeengekomen verbeterpunten geimplementeerd hebben en of we onze troeven niet uit het oog zijn verloren. Daarom proberen we zo veel mogelijk de acties die we vandaag ondernemen, aan Great Place to Work® te linken. Tot nu toe is de ROI van het project een gemeenschappelijke taal, vertrouwen en engagement binnen het bedrijf. Er wordt aan hetzelfde doel gewerkt, ook in deze mindere tijden.”
Wedstrijd
Of Huntsman in het verlengde van Great Place to Work® ooit aan de wedstrijd Beste Werkgever deelneemt? Sandra Hoeylaerts: “We voelden ons comfortabel om het project de eerste keer buiten de wedstrijd te houden. Zo konden we onze mensen ook eerlijk zeggen: we lanceren dit initiatief omdat het belangrijk is voor onszelf, voor het management, en niet om een grote score te halen die we in brandingcampagnes kunnen aanwenden. Eens onze medewerkers zich in de gedachte van Great Place to Work® herkennen en er trots op zijn, kun je het label als profilering naar de buitenwereld toe gebruiken.” Wordt vervolgd.
Wat is Great Place to Work?
Elk jaar stellen een 40-tal landen, waaronder België, wereldwijd een lijst op van Beste Werkgevers. Die lijst zet organisaties die op vlak van personeelsbeleid een voorbeeld vormen, de Beste Werkgevers, in de schijnwerpers. Voor de selectie van de Beste Werkgever wordt het Great Place to Work® -model gebruikt. Gebaseerd op de nationale lijsten van Beste Werkgevers van de EU-lidstaten stelt het Great Place to Work® Institute Europe de lijst van '100 Beste Werkgevers in de EU' op.
Het onderzoek naar de Beste Werkgever verloopt in nauwe samenwerking met de deelnemende organisaties. Het HRM Centre van Vlerick Leuven Gent Management School, onder leiding van professor Dirk Buyens, organiseert de bevraging in België in samenwerking met Vacature en zijn Franstalige partner Références.
|
Info: |