"Neuzen in dezelfde richting, nu meer dan ooit!"
Bostik drijft company-specific programma’s op
“Ik
budgetteer jaarlijks twee company-specific programma’s, maar dit jaar organiseer
ik er drie. Dit is de tijd waarin alle neuzen in dezelfde richting moeten
wijzen.” Marc Hendrikx, HR-manager van de internationale
adhesievenspecialist Bostik, ontwaart de nood aan opleiding en
de kracht van een company-specific programma in crisistijd.
“Ik heb bedongen dat de opleidingskosten in onze vestigingen wereldwijd behouden bleven en dat ze op corporate niveau werden verhoogd.” Marc Hendrikx is zeker van zijn stuk: wie de crisis wil doorkomen en zich wil voorbereiden op de periode erna, moet in zijn medewerkers blijven investeren. “Enkel zo eindig je sterker dan je vertrok en neem je een voorsprong op je concurrenten.”
Nummer twee
Net als veel andere bedrijven bleef ook Bostik niet van afvloeiingen gespaard. Maar dat weerhoudt Hendrikx er niet van om extra in te zetten op opleiding.
Die strategie kadert in het algemene HR-programma BStronger, dat de HR-manager bij zijn aankomst in 2007 voor Bostik lanceerde. Marc Hendrikx: “Bostiks objectief was wereldwijd de nummer twee te worden in de sector van de adhesieven en een referentie op het vlak van innovatie, veiligheid en operational excellence. We wilden het schoppen tot employer of choice voor de mensen in onze industrie en daarbuiten.”
Tweesporenbeleid
Daarop zette Marc Hendrikx voor opleiding en ontwikkeling een tweesporenbeleid uit. “Om ons objectief te bereiken, moesten we de relevante competenties in huis krijgen, door nieuwe mensen aan te trekken maar ook door intern competenties te wijzigen en verder te ontwikkelen. In dat kader organiseren we nu veel meer doelgerichte opleidingen dan vroeger.”
Een tweede piste had als doel alle neuzen binnen Bostik in dezelfde richting te krijgen. Met vijfduizend medewerkers wereldwijd en een corporate headquarter van twintig man beschouwt Marc Hendrikx Bostik als een ‘global decentralised organisation’. De empowerment naar de lokale entiteiten is enorm, met als voordeel een werking die letterlijk ‘lean and mean’ is. Maar het concept heeft ook zijn beperkingen.
“Het probleem van onze global decentralised organisation was dat we zeker decentralised waren, maar een stuk minder global. De meeste entiteiten opereerden naast elkaar en sommigen zagen de anderen zelfs als concurrenten. Onderling contact en samenwerking werden als overbodig beschouwd.”
Bostikeren
Met zijn ambitie tweede grootste speler te worden op het wereldtoneel, snakte Bostik naar meer verbondenheid tussen de verschillende entiteiten en één gemeenschappelijke houding naar de markt toe. “We wilden onze medewerkers, en in de eerste plaats onze leidinggevenden, op dezelfde golflengte krijgen, hen een gemeenschappelijke visie meegeven en het belang aantonen van een Bostik-netwerk, zonder aan de realiteit buiten de onderneming voorbij te gaan. We wilden hen zeg maar ‘Bostikeren’.”
Met die vraag klopte Marc Hendrikx bij Vlerick Leuven Gent Management School aan. Er werd besloten een company-specific programma voor huidige en toekomstige leidinggevenden van Bostik uit te werken.
Succesverhaal
Drie jaar later is Marc Hendrikx een tevreden HR-manager. Drie groepen van leidinggevenden of toekomstige leiders namen intussen deel aan de Bostik University, zoals het company-specific programma intern wordt genoemd. En met succes. Interne concurrentie maakte plaats voor samenwerking, en iedereen gaat stilaan voor hetzelfde doel. Marc Hendrikx: “Die stroomlijning heb je nodig als bedrijf. Op elk moment, maar des te meer in crisistijd.”
De impact van het company-specific programma volgens Marc Hendrikx in vier woorden:
- Bostikeren. We organiseren de opleiding nu het derde jaar op rij. Medewerkers die weten dat ze er naartoe mogen, lopen op wolken: ze zijn fier en komen er buiten als echte Bostik-ambassadeurs. Ze dragen hun enthousiasme en visie uit naar de hele organisatie.
- Talentontwikkeling. Waar de senior managers aanvankelijk vrij sceptisch naar het programma keken, zien ze het nu als een hefboom voor talentontwikkeling van hun mensen om in de toekomst sterk te staan. Vandaag wil iedereen zijn medewerkers mee in de opleiding en moet ik zelfs aanvragen weigeren.
- Metamorfose. Managers die zichzelf en hun unit vroeger omzeggens isoleerden, zien nu het voordeel van een global company. Ze zetten de opleiding om in de praktijk en investeren in hun netwerken. Die beweging heeft een impact zowel op de individuen als op de organisatie.
- Bedrijfsoptimalisatie. De opleiding zal ons een enorme winst opleveren, zowel naar omzet, als naar optimalisatie van onze werking. Onze lokale entiteiten zijn niet langer elkaars concurrenten, maar werken wereldwijd samen.
Twee succestips van Marc Hendrikx voor een company-specific programma:
- Ga enkel in zee met een partner die je begrijpt. Marc Hendrikx: “De opleidingspartner moet je bedrijf aanvoelen en een programma kunnen uitbouwen dat de doelstellingen van je onderneming incorporeert. Hij moet ook zo flexibel zijn om het programma te wijzigen als dat noodzakelijk blijkt. Op het moment dat de crisis Bostik volledig raakte, wilde ik dat economisch kader in alle modules van onze opleiding verwerkt zien. En dat was voor de School geen probleem.”
- Start het programma enkel met gemotiveerde deelnemers, die bereid zijn er tijd voor vrij te maken. Zoals de meeste bedrijven zijn we niet bepaald overstafft. De opleiding ging op verplaatsing door en duurde drie keer een volle werkweek. Een week uit ‘rotatie’, terwijl de business verder draait, is niet evident. Maar dat engagement was nodig om het programma optimaal te laten renderen.
Company-specific programma: identity kit
Wat?
Een managersopleiding op maat van een individuele onderneming.
Voor wie?
Voor elk bedrijf dat een groep van managers gezamenlijk wil opleiden.
Meerwaarde?
- De onderneming kan de opleiding invullen naargelang de eigen budgettaire en organisatorische mogelijkheden.
- Timing, objectieven en setting worden door de onderneming zelf bepaald.
- Door de uitwerking op maat beantwoordt het programma beter aan de specifieke behoeften van de organisatie.
- De bedrijfseigen focus heeft doorgaans een grotere impact op de identiteit van de organisatie.
Trends
- Almaar meer bedrijven kiezen voor een vormingsprogramma op maat. Ze gebruiken het company-specific programma niet alleen om hun managers te ontwikkelen maar ook om aan de cultuur van het bedrijf te werken. Door je mensen samen te brengen in een programma waar ze elkaar op een andere manier ontmoeten, kan je werken aan een gezamenlijke cultuur en identiteit. Hoe dat proces concreet wordt ingevuld, verschilt van bedrijf tot bedrijf.
- Tachtig procent van de bedrijfsinterne vormingen is een combinatie van strategie en leiderschap.
|
Info: |