Leren onder collega's
Company-specific programma
Een company-specific programma ligt niet zomaar klaar in de kast. Elke aanvraag zet een vierstappenplan in gang van behoeftedetectie, programma-ontwerp, implementatie en evaluatie. Een aantal ervaringsdeskundigen aan het woord.
Behoeftedetectie
‘Duidelijk weten wat je wil bereiken’
Energiedistributeur
Eandis is een van de jongste partners bij Vlericks company
specific programma’s. Eandis ging van start met het Eandis First Management
Programma in mei 2009, twee modules werden intussen voltooid.
“Het programma focust op onze zogenaamde first managers, medewerkers die zich onder het niveau van middle management bevinden en nood hebben aan een breder kader”, legt Erik Vande Weijer (afdelingshoofd Staffing en Loopbaanontwikkeling) uit. “Het doel van het programma is dat de deelnemers niet alleen implementeren wat door anderen werd uitgedacht, maar ook zelf zaken in vraag stellen, verbeteren, en herdenken.”
Voor Eandis met zijn vraag naar Vlerick Leuven Gent Management School stapte, maakte de onderneming zelf al een grondige analyse van haar leerdoelen, en koppelde die aan de competenties en disciplines die daarbij aandacht verdienden. “Een goede voorbereiding vereist dat je duidelijk weet wat je wil bereiken”, stelt Erik Vande Weijer “In ons geval moest de opleiding de medewerkers voorbereiden op een transfer, een ruimer verantwoordelijkheidsniveau of een hoger complexiteitsniveau. Tegelijk wilden we er ook een netwerkcomponent in verwerken: de opleiding mocht zich niet tot een individuele kenniservaring beperken, maar zou fungeren als een collectieve leervorm zowel voor de deelnemers, als voor hun begeleiders, de senior managers.”
Per module duidde Eandis één of meerdere interne experts aan. “ Zij zouden de theorie van de Vlerick-docent illustreren met de Eandis-praktijk”, verduidelijkt Elke Verniers (Productontwikkelaar opleidingen). “In samenspraak met de School werden de leerdoelen van elke module geconcretiseerd en werd telkens een draaiboek opgesteld van hoe de module er zowel inhoudelijk als didactisch zou uitzien.”
Of de behoeftedetectie goed gebeurde, zal achteraf blijken. Een eerste belangrijke indicator daarvoor vormt volgens Erik Vande Weijer de projectopdracht van de deelnemers. “Een opleidingsmodule volgen kan iedereen. Maar tijdens de projectopdracht zal duidelijk worden hoeveel de medewerkers actief in de opleiding willen investeren en of de opleiding een concrete impact op de manager heeft.”
Programma-ontwerp
‘Interesse en engagement van de top zijn cruciaal’
Op
basis van een grondige behoeftedetectie kan een concreet programma worden
ontworpen. Vlerick-medewerker Alexandre Segers staat mee aan de
tekentafel.
“De input van de onderneming via de behoeftedetectie geeft ons een vrij goed zicht op de beoogde doelstellingen. Op basis van die informatie maken we inhoudelijke koppelingen. Voor een onderneming die wil dat haar managers meer feedback geven aan hun medewerkers werken we bijvoorbeeld een aantal sessies uit die het belang van feedback aantonen en duiden we het verband tussen feedback en performantie.”
Vlerick Leuven Gent Management School stelt het programma samen en koppelt dan terug naar de onderneming. Het concept wordt afgetoetst met de programmadirecteur, soms ook met een aantal deelnemers. “Er volgt een iteratief proces van feedback geven en aanpassen tot we het eens zijn over het grote design, en we weten welke onderwerpen en objectieven de verschillende modules moeten bevatten. Daarna zitten we met de docenten rond de tafel voor de onderlinge afstemming en een concrete invulling van de modules.”
Welke zijn volgens Alexandre Segers de kritieke succesfactoren voor een professionele programma-ontwikkeling? “Interesse en engagement van de top zijn cruciaal. De directie moet meer dan alleen budgettair in het programma investeren. Er is echte betrokkenheid nodig. Verder moet de vraag van het bedrijf duidelijk worden geanalyseerd en in de specifieke ondernemingscontext geplaatst, alvorens er een antwoord op te formuleren. Is deze opleiding wel de beste oplossing of zijn er andere mogelijkheden? Ten slotte blijft ook een open en vertrouwelijke communicatie erg belangrijk, zowel van de School naar de organisatie, als van de organisatie naar de School, maar ook naar haar eigen medewerkers. Het programma wil een blijvende impact hebben op de deelnemers en hun organisatie, dus moet je ook weten wat er bij hen leeft en daar bij de uittekening van het concept rekening mee houden. De finale evaluatie van het programma gebeurt trouwens ook door hen: the proof of the pudding is in the eating.”
Programma-implementatie
‘Een gezamenlijk momentum binnen het bedrijf creëren’
Bij
businesssoftware-ontwikkelaar SAS loopt sinds het najaar 2008
een company-specific programma. Doel is de ontwikkeling of versterking van
zogenaamde leadership soft skills bij medewerkers die intern van een
technische functie tot een managerspositie zijn doorgegroeid.
Het traject bestaat uit 7 modules van telkens twee dagen. HR-directeur Gunter Cools maakt een tussentijdse balans op. “Met het programma richt SAS zich tot het volledige lijnmanagement, zo’n achttien man. We willen dat dit soort training en ideeën niet alleen door de top, maar door iedereen binnen het bedrijf worden gedragen. En via een programma op maat kan dat.”
Maar Gunter Cools ziet ook nog andere voordelen: “Doordat je op hetzelfde moment dezelfde boodschap aan dezelfde groep van mensen geeft, creëer je een gezamenlijk momentum binnen het bedrijf. Dat geeft een ongelofelijke energieboost. Met een goed vertrouwen tussen de deelnemers krijg je binnen een customized training ook betere discussies. Gevoelige vragen worden makkelijker in de groep gegooid dan tijdens een externe opleiding. En er is het teambuildingaspect: de medewerkers leren elkaar beter kennen en herkennen zichzelf in de groep.”
“Puur gelet op de prijs kan je met een training op maat bovendien financieel optimaliseren door bijvoorbeeld het aantal mensen per module aan te passen zodat je minder per deelnemer betaalt. Ook qua tijdsinvestering zit je goed: je neemt enkel de modules op die voor jouw onderneming relevant en noodzakelijk zijn en je bepaalt verder zelf wanneer en in welke volgorde ze doorgaan.”
Wie van de meerwaarde van de company-specific programma’s wil genieten, moet als onderneming natuurlijk ook zelf een duit in het zakje doen. Gunter Cools: “Een juiste bepaling van je doelgroep en een degelijke voorbereiding van je deelnemers zijn erg belangrijk. Zij moeten de waarde van het programma inzien. Het management fungeert daarbij als motor door open rond het opzet, de doelstellingen en de opvolging van de opleiding te communiceren.”
Programma-evaluatie
‘Life-changing event’
Wereldwijd
specialist in materiaaltechnologie Umicore startte drie jaar
geleden met het company-specific programma “Entrepreneurs for Tomorrow”. De
opleiding focust op medewerkers met gemiddeld tien jaar ervaring en
doorgroeipotentieel naar senior management, of medewerkers die recent tot dat
niveau promoveerden. “Bedoeling is hen op die bredere verantwoordelijkheid voor
te bereiden”, legt HR Development Director Mark Dolfyn uit.
Het programma bevat drie weken opleiding, gespreid over negen maanden, telkens op een verschillende locatie – Europa, Noord-Amerika en China. Drie groepen met deelnemers uit verschillende continenten, beëindigden intussen het volledige traject. “Zowel de deelnemers, maar ook onze organisatie en de senior managers zijn laaiend enthousiast. De inhoud en de lesgevers staan er, de verschillende locaties brengen voor sommigen een extra avonturencomponent in, maar het belangrijkste is dat de groep op elkaar inspeelt. Dat creëert een geweldige positieve drive en biedt de mensen een unieke ervaring.”
Het “E4T” werd intussen een succesformule binnen Umicore’s opleidingsbeleid. “Bij de meeste deelnemers stellen we een duidelijke winst vast op de drie domeinen die we vooraf definieerden: ze verstaan de business beter, ze weten hoe ze andere collega’s kunnen motiveren, en ze zijn ook persoonlijk gegroeid. Bovendien blijft het deelnemersnetwerk actief. De mensen houden contact, huwelijken en geboortes worden met elkaar gedeeld. Voor een aantal onder hen werd het programma echt een life changing event.”
Umicore wil de kritische massa van haar alumni in de toekomst nog actiever inzetten. “Budgettair ligt dat nu even moeilijk, maar we behouden het plan”, verzekert Mark Dolfyn. De huidige deelnemers kregen intussen wel een extra opdracht. “We willen weten hoe Umicore de klimaatverandering kan aangrijpen om nieuwe producten en services te ontwikkelen. Tien van de 26 deelnemers hebben zich vrijwillig voor dit project geëngageerd.”
Dat enthousiasme toont dat de opleiding rendeert. Een ander bewijs ligt volgens Mark Dolfyn in haar het retentie-effect. “In de drie jaar van de opleiding heeft nog geen enkele deelnemer de firma verlaten. Bovendien klom de helft intussen op tot senior manager en wordt in die functie positief geëvalueerd.”
|
Info: |