Te oud om te leren?
45+ en opleiding
Willen
we onze levensstandaard behouden, dan moeten we allemaal langer aan de slag. De
45-plussers van vandaag hebben nog minstens vijftien loopbaanjaren voor de boeg.
Investeren in hen is niet overbodig. Professor Ans De Vos en
researcher Jonathan Remue over het nut en de noodzaak van een
leeftijdsbewust opleidings- en ontwikkelingsbeleid.
Ans De Vos: “Vandaag hebben veel mensen boven de 45 geen persoonlijk ontwikkelingsplan meer. En dat zegt veel. Het betekent dat je werkgever ervan uitgaat dat hij al je competenties al heeft gezien, en dat wat hij niet zag, zich ook niet meer zal manifesteren. Grote carrièrestappen verwacht hij al helemaal niet meer. Maar heeft hij wel gelijk? Veel vrouwen van mid-veertig bijvoorbeeld hebben tot die leeftijd net gas teruggenomen en deeltijds gewerkt. 45 is voor hen vaak het moment om weer bij te benen. Maar dat wordt niet langer voorzien.”
Hoe hoort een opleidings- en ontwikkelingsbeleid voor 45-plussers dan wel?
Ans De Vos: “Idealiter neem je leeftijd op in je hele opleidings- en ontwikkelingsbeleid en ga je doelgroepen differentiëren. Die aanpak creëert een dynamiek waarin mensen uitdagingen zien, willen blijven evolueren, en ook veel minder vanaf hun vijftig naar het pensioen beginnen aftellen.
Maar veel ondernemingen realiseren zich te laat dat ze oudere werknemers meer moeten opleiden, willen ze hen nog naar behoren laten performen. Voor 45-plussers stelt dat geen probleem, maar 55-plussers die de voorbije tien jaar maar sporadisch een opleiding genoten, zien die ommekeer misschien een stuk minder zitten.
Een stap in de goede richting is een persoonlijk ontwikkelingsplan en een loopbaangesprek op maat van een 45-plusser. Anders dan jongeren koesteren oudere medewerkers veel realistischer verwachtingen voor hun carrièrepad. Ze zijn een stuk geduldiger en ze beseffen dat er niet enkel verticale doorgroeimogelijkheden bestaan. Loopbaanontwikkeling kan ook verrijking van de huidige job inhouden, of een horizontale uitbreiding van hun takenpakket.”
Evolueert het opleidings- en ontwikkelingsbeleid tegenover oudere werknemers?
Ans De Vos: “Almaar meer ondernemingen beseffen dat ze hun beleid moeten bijsturen willen ze hun menselijk kapitaal ten volle benutten. In een stabiele bedrijfscontext waar de functies hetzelfde blijven, lijkt opleiding en ontwikkeling voor ouderen misschien overbodig. Maar een business die snel verandert, vereist een aanpassing van attitudes en vaardigheden, ook bij meer ervaren werknemers. Anders behouden ze wel hun expertise, maar worden ze voor een stuk ook ‘dood’ kapitaal. Niemand wil medewerkers die ondermaats presteren. Dan is de opportuniteitsberekening van een opleiding snel gemaakt.”
Hoe staan oudere werknemers zelf tegenover opleiding en ontwikkeling?
Ans De Vos: “Die houding heeft niets met leeftijd te maken. Mensen met een intrinsieke werkmotivatie zul je bijvoorbeeld sneller in een opleiding krijgen, dan medewerkers die hun werk vanuit een extrinsieke of instrumentele motivatie benaderen.”
Jonathan Remue: “Soms ligt het ook aan de werkomgeving. Een organisatie die er het nut niet van inziet om oudere werknemers op te leiden, draagt die visie bewust of onbewust uit. Daardoor gaat de werknemer, los van zijn eigen ideeën, geloven dat opleiding niet langer aan hem besteed is.”
Ans De Vos: “Of mensen hun job willen behouden, afbouwen of verder uitbouwen hangt sterk af van hun betrokkenheid bij de organisatie. Die wordt bepaald door het individu zelf, maar evengoed door het bedrijfsbeleid. Krijgt de medewerker nog kansen om te groeien in zijn werk? En omgekeerd, wordt het werk afgestemd op de capaciteiten van de medewerker? Een oudere commercieel vertegenwoordiger in medische apparatuur is misschien minder snel mee met de technologische nieuwtjes dan zijn jongere collega’s. Maar moet je zijn beloning puur op omzet bepalen? Misschien ligt zijn waarde eerder in zijn netwerk en de langetermijnrelaties die hij met de klant opbouwt? Een leeftijdsbewust beleid vergt een veel bredere kijk op de toegevoegde waarde van je medewerkers.”
Zijn er behalve medewerker en organisatie nog andere sleutelactoren voor een geslaagd leeftijdsbewust beleid?
Ans De Vos: “De overheid kan een leeftijdsbewust ontwikkelingsbeleid ondersteunen, maar het bedrijf zelf moet er het economisch nut van inzien. Een aantal organisaties voelt geen sense of urgency om op oudere werknemers in te zetten, omdat ze nog altijd geen problemen ervaren. Ze kunnen oudere krachten makkelijk vervangen, of zien hen – zeker in crisis – als een goede groep om op af te romen bij herstructureringen of wat dan ook. Een organisatie blijft een rationeel orgaan. Zelfs met een rist overheidsondersteuning, zal ze pas investeren als de opleiding haar meerwaarde heeft voor de performantie of het groeipotentieel van de medewerker.”
Hoe scoort België vergeleken met andere Europese landen qua leeftijdsbewust beleid?
Jonathan Remue: “Bij ons gaat het gros van de mensen er nog van uit dat ze op 58 met pensioen kunnen, terwijl ze in veel andere landen al in termen van 60-plus denken. Precieze data daarover hebben we momenteel niet, maar ons land staat op dat vlak eerder bekend als een volger dan een voortrekker. De pioniers van een leeftijdsbewuste HR-aanpak vind je eerder in het noorden, in Scandinavië, terug.”
Onderzoek
Vlerick Leuven Gent Management School voert in samenwerking met K.U.Leuven en Universiteit Antwerpen een onderzoek naar de mobilisatie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt. Wat maakt medewerkers vandaag bereid om langer te werken? En welke factoren, individueel maar ook op institutioneel en bedrijfsniveau beïnvloeden die houding? De School focust daarbij op de invloed van de werkgever en zijn HR-beleid op de keuze om al dan niet te blijven werken. De School bestudeert een tiental bedrijven die reeds een aantal leeftijdsbewuste maatregelen namen, en bevraagt ook de oudere medewerkers zelf. De resultaten van het onderzoek worden in het najaar verwacht.
|
Info: Jonathan Remue |