Zorg voor medewerkers
Partena behaalt Investors in People-label
Menselijk
kapitaal vormt vandaag de zuurstof van veel ondernemingen. Het label
‘Investors in People’ (IiP)
weerspiegelt de zorg van een organisatie voor haar medewerkers. Partena
ziekenfonds & partners ging ervoor. Samen met Vlerick Leuven Gent Management
School.
Het begon zo’n vier jaar geleden. De raad van bestuur van het toenmalige Partena ziekenfonds zocht naar een geformaliseerd label dat de kwaliteit van Partena’s dienstverlening en processen in kaart bracht. Het idee van een ISO-certificaat werd geopperd, maar zowel HR als de CEO zagen daarin geen toegevoegde waarde. Valerie Thoen (HR manager Partena ziekenfonds & partners): “Als dienstverlener moet je niet alleen bewijzen dat je processen en je reglementering goed zitten, maar bovenal dat je menselijk kapitaal, de basis van je organisatie, tevreden en competent is. Dus zouden we voor een IiP-label gaan.”
Wat denken medewerkers?
Het label ‘Investors in People’ is een internationale standaard die het strategisch personeelsbeleid van een organisatie screent. Als erkend IiP-adviseur helpt Vlerick Leuven Gent Management School bedrijven om het label te halen. Tijdens de procedure wordt nagegaan in welke mate ondernemingen via training en coaching in de ontwikkeling van hun mensen investeren.
Een label dat dus perfect aansloot bij Partena’s doelstelling. Chantale De Bondt (verantwoordelijke opleiding- & organisatieontwikkeling, Partena ziekenfonds & partners): “Investors in People meet de perceptie van je personeel en dat interesseerde ons. Je kunt als HR een mooie portfolio hebben met allerlei acties rond opleiding, ontwikkeling en people management, maar de hamvraag is of de mensen op de werkvloer dat ook zo aanvoelen.”
On the road
Om de besognes van het terrein in kaart te brengen, deed Vlerick Leuven Gent Management School bij de start van het project een onafhankelijke nulmeting via een steekproef van medewerkers met een maximale diversiteit qua functie, hiërarchie, leeftijd, regio enzovoort. Veroniek De Schamphelaere (manager Competentiecentrum Mens & Organisatie): “De meting peilt in welke mate de organisatie een antwoord biedt op 10 indicatoren, zoals de mate waarin men in mensen investeert, communicatie, effectief leiderschap, waardering en erkenning, enzovoort.”
Bij Partena werden de resultaten van die nulmeting heel open binnen de organisatie gecommuniceerd. Valerie Thoen: “We zijn op roadshow getrokken om op elke teamvergadering onze sterktes te gaan voorstellen, maar ook te tonen waar onze werkpunten lagen. De nulmeting werd bovendien op het intranet geplaatst. Die openheid levert je een pak krediet op binnen je organisatie. De roadshow bood ons ook de kans om direct met de medewerkers in gesprek te gaan, hun vragen te beantwoorden en hen te motiveren om samen met ons een actieplan op te zetten.”
Partena-oefening
Het actieplan werd een echte ‘Partena-oefening’, aldus Veroniek De Schamphelaere. De medewerkers werden erg nauw bij de ontwikkeling en de uitrol ervan betrokken. Chantale De Bondt: “HR leverde het frame en de rode draad, maar de echte acties kwamen van de mensen op het terrein. Concreet werd per dienst of regiokantoor een ambassadeur voor het project gekozen die in onze werkgroep zetelde. De werkgroep kwam regelmatig samen om het actieplan vorm te geven en af te toetsen: hoe liepen de zaken op het terrein? Wat kon er anders, of beter? Elke ambassadeur communiceerde bij thuiskomst nieuwe acties en beslissingen aan zijn team. Die samenwerking bracht een soort dynamiek in de organisatie van enthousiasme, betrokkenheid en verbondenheid.”
Een groot draagvlak was voor Partena essentieel om het IiP-project te doen slagen. Valerie Thoen: “We wilden niet gewoon een label, maar een doorleefd traject, waar elke medewerker de zin van inzag.”
Feedback en formalisatie
De belangrijkste conclusie van de nulmeting luidde dat Partena goed was in het opzetten en uitvoeren van vormingstrajecten, maar minder sterk scoorde op evaluatie, opvolging en op on-the-job coaching. Valerie Thoen: “Daarop hebben we onder meer een coachingcyclus uitgerold met individuele gesprekken en een 360°-feedback. Verder zijn we meer gaan formaliseren, meten en rapporteren. Elke medewerker die een opleiding volgt, krijgt nu een feedbackformulier om de opleiding en de docent te evalueren, maar ook om aan te geven welke inzichten hij er voor zichzelf, voor zijn team en zijn job uit haalde.”
Financiële rapportage
De return van een opleiding is moeilijk in harde data te vatten. Toch heeft Partena ook daar waar mogelijk geformaliseerd. Valerie Thoen: “We hebben bijvoorbeeld een kenniscentrum opgestart dat onze nieuwe medewerkers na één, drie en vijf maand evalueert. Na hun proeftijd van zes maand moeten nieuwelingen tachtig procent beheersen van de kennis die ze nodig hebben in hun job. Die evolutie wordt met opdrachten en in gesprekken getest, en ook visueel via diagrammen in kaart gebracht.” De kost van een opleidingstraject wordt ook meer dan vroeger in financiële cijfers gegoten, en per kwartaal aan het management gerapporteerd. Chantale De Bondt: “We rapporteren de kost van een opleiding nu niet alleen in de vorm van de directe loonkost, maar ook van voorbereidingstijd en arbeidstijd van de medewerker. En dat gebeurt niet alleen voor externe trainingen, maar evengoed voor interne opleidingen.”
Zelfbevraging
De actieplannen wierpen hun vruchten af. In november 2006 ontving Partena het IiP-label. “We waren één van de eerste bedrijven in Vlaanderen die het label kregen, wat onze medewerkers een gevoel van trots en verbondenheid gaf”, herinnert Valerie Thoen zich. Het label had ook een positief effect naar rekrutering toe. “Anders dan vroeger klopten de sollicitanten nu heel bewust bij ons aan, omdat ze wisten dat Partena in hen zou investeren en ze er kansen zouden krijgen.”
Het IiP-label is niet eeuwig. Na drie jaar en een revaluatie wordt het al dan niet hernieuwd. “In die zin sluit IiP heel sterk aan bij het idee van de lerende organisatie”, stelt Valerie Thoen. “Je moet bereid zijn om jezelf in vraag te blijven stellen, in dialoog te gaan met je medewerkers en te blijven bijsturen.”
Sparringpartner
In heel het IiP-proces zag Partena Vlerick Leuven Gent Management School als sparringpartner. Chantale De Bondt: “De School beheerst het IiP-model zeer goed en stond ons bij met tips en advies. We konden altijd bij hen terecht om te zien of onze actieplannen nog steeds in het format en de focus van het project pasten, en de methodologie van IiP consequent werd gevolgd.”
Valerie Thoen knikt: “Ook qua methodologische onderbouw bood Vlerick Leuven Gent Management School de nodige professionele steun. Alleen actie ondernemen volstond niet, je moest ook kunnen bewijzen dat je die acties opvolgde, evalueerde en bijstuurde, binnen een gepaste tijdspanne. We investeren enorm veel in opleiding, maar de kunst bestaat eruit aan te tonen dat die investering ook rendeert.”
Zelfs in crisistijd
Eind 2006 haalde Partena het IiP-label voor haar ziekenfonds. Chantale De Bondt en Valerie Thoen zetten zich in om de titel dit najaar voor heel Partena ziekenfonds & partners te behalen. Valerie Thoen: “In vier jaar tijd heeft Partena twee volledig nieuwe business units uitgebouwd, de dienstencheques en de kinderopvang. We evolueerden van een organisatie met 180 medewerkers, naar een bedrijf van 1.300 man, waar voortdurend wordt geïnnoveerd. Door die snelle evolutie en schaalvergroting raak je de betrokkenheid van de mensen makkelijker kwijt. Verder maakt ook de moeilijke economische context dat de focus vandaag op andere zaken ligt.”
Beide dames erkennen dat de klus niet op één-twee-drie valt te klaren, maar gaan de uitdaging graag aan. Valerie Thoen: “We willen ook een signaal geven dat we zelfs in crisistijd in projecten als IiP willen blijven investeren. Het is niet makkelijk om het label vandaag op de strategische agenda te krijgen, maar we zijn ervan overtuigd dat het essentieel is binnen onze langetermijndoelstelling om goede mensen aan boord te houden, te stimuleren en kansen te geven.”
IiP in een notendop
‘Investors in People’ is een internationaal label dat streeft naar een effectief HR-beleid. Het erkent organisaties die over de structuur en de knowhow beschikken om hun doelstellingen zo te vertalen dat elke medewerker zijn toegevoegde waarde kent, en weet hoe hij die kan verbeteren. Het belangrijkste is de beleving van de medewerker zelf. Het label is een kroon op het werk, maar de meeste organisaties die het behalen, ervaren het traject als veel belangrijker dan de bestemming.
|
Meer info: |