Het Grote Beloningsonderzoek: slechte punten voor loonbeleid

De Vlaamse werknemer is slechts matig tevreden over de hoogte van het loon en de eventuele bonus; arbeiders zijn het minst tevreden, kader- en directieleden het meest. Opmerkelijk is echter vooral de ontevredenheid over de manier waarop bedrijven hun loonbeleid uittekenen. Het gebrek aan transparantie en coherentie op vlak van loonsverhogingen en bonussen zorgt voor een gevoel van onrechtvaardigheid. Bovendien leeft in alle beroepsgroepen veel onwetendheid over de componenten van het eigen loon, en vooral over de prestatiebonussen en de extralegale voordelen.

Dat alles blijkt uit het Grote Beloningsonderzoek, uitgevoerd door Vlerick Leuven Gent Management School, in samenwerking met De Standaard en Jobat. Het onderzoek is gebaseerd op een uitgebreide enquête bij iets meer dan 8.350 Vlamingen tussen 18 en 65 jaar.

“Opvallend is dat liefst 33% van de respondenten tewerkgesteld zijn in de publieke sector, en dat is nog meer dan in de beloningsonderzoeken in 2002 en 2005, vertelt Xavier Baeten, manager bij het Centre of Excellence in Strategic Rewards, die het onderzoek voerde samen met researcher Charlotte Vande Walle. “We onderzochten bovendien niet alleen de financiële, maar ook de niet-financiële beloning, en hoe die beloning en het loonbeleid dat erachter zit, wordt gepercipieerd.”

Enkele markante vaststellingen:

1. Tevredenheid: de algemene tevredenheidsscore bedraagt bij arbeiders 42%, bij bedienden 49%, bij kaderleden 59% en bij directieleden 67%.
2. Bepaling van de evolutie in het loon: de loonstijgingen worden bij de overheid vooral bepaald door index en anciënniteit; in de privésector vooral door index, anciënniteit, prestaties en competenties. Prestaties worden meer beloond in bedrijven van meer dan 1000 werknemers. Opvallend is dat de werknemers wiens loonstijgingen worden bepaald op basis van prestaties en/of competenties, tevredener zijn over de manier waarop de loonsverhogingen worden bepaald.
3. Bonus: De bonus is meer ingeburgerd in de privésector dan in de publieke sector: 35% van de uitvoerende bedienden in de privésector heeft recht op een bonus, tegenover slechts 12% bij de overheid. “Ontstellend is echter de onwetendheid over de bonussystematiek”, merkt Baeten op. “47 % van de bedienden en 38 % van de kaderleden weet niet waarvan zijn/haar bonus afhankelijk is. Bedrijven die prestatiegerelateerde beloningssystemen invoeren, zijn goed bezig, maar moeten wel matuur genoeg zijn om performance management op een degelijke manier te implementeren. Anders leidt het alleen tot meer onduidelijkheid en ontevredenheid.”
4. Niet-financiële beloning: de niet-financiële beloningscomponenten scoren duidelijk beter dan de financiële. Sterkhouders zijn de autonomie en de verantwoordelijkheid, de collega’s, de werktijden en vakantie. Bijzondere aandachtpunten zijn het leiderschap en de coaching, de carrièremogelijkheden en de communicatie vanuit het management. Opmerkelijk is dat ook de tevredenheid met de job- en werkzekerheid hoge punten scoort.
5. Loonbeleid: het loonbeleid komt uit het onderzoek naar voor als het grote pijnpunt. Baeten: “Dat komt vooral omdat bedrijven weinig transparant communiceren over de manier waarop het loon wordt bepaald, waardoor werknemers een gevoel van onrechtvaardigheid krijgen.” Bovendien is een falend loonbeleid een belangrijke reden om op zoek te gaan naar ander werk. Bonus en extralegale voordelen hebben een beperkte retentiewaarde.